Rol van de werkgever

Er zijn volgens Dr. Namie in wezen eigenlijk twee verklaringen waarom mensen gaan pesten.

Verklaring 1: Want ze KUNNEN! Ze worden niet tegengehouden!

Verklaring 2: Een model van drie factoren die gestimuleerd wordt door de werkomgeving. Dit model omvat de rol van de persoonlijkheid van de pester en zijn toxische combinatie met het apolitieke doelwit en twee andere factoren die volledig in de handen liggen van de werkgever. Dit betekent dus dat de werkgever het pesten kan laten stoppen. Dit model kan oplossingen aanreiken. De nadruk moet liggen op WAT te veranderen en niet WIE we moeten veranderen.

1. Opportuniteiten voor agressie van collega’s ten opzichte van elkaar.

De werkgever creëert (on)vrijwillig een klimaat van competitie tussen werknemers. Werknemers worden (onbedoeld) tegen elkaar opgezet in taken en posities waarbij er enkel maar één winnaar is maar vele verliezers. Zeges komen ten koste van nederlagen. Deze vorm van competitie is zeer bekend in sales organisaties, maar het kan in elke onderneming voorkomen waar beloningen, status en middelen schaars zijn. Typische voorbeelden zijn het onderwijs en politieke instellingen waar er onvoldoende kansen tot promotie zijn noch een goede verloning aanwezig is.

Opportuniteiten voor agressie tussen werknemers worden wel degelijk beïnvloed door de werkgever. Eventuele maatregelen om dit te verhelpen moeten situatie per situatie bekeken worden. Volledig uitsluiten is onmogelijk maar het loont de moeite om hier eens over na te denken. De enkele agressors binnen uw onderneming kunnen zeer opportunistisch zijn en we doen er goed aan hun mogelijkheden te beperken.

• Zijn er elementen die stress in de hand werken? Zijn de interne regels duidelijk wat betreft gedrag en werkmethoden?
• Slechte communicatie en een gebrek aan waardering en erkenning zijn oorzaken van pesten. Met de moderne communicatietechnieken gaat het echte luisteren naar de anderen, de dialoog en het respect verloren. Het vermijden van conflicten is ook niet altijd de beste oplossing. Het is beter de dingen uit te spreken. Leidinggevenden hebben vaak een louter instrumentele houding tegenover hun werknemers want ze beschouwen ze enkel als middel tot het bereiken van een doel. Vandaar dat ze mensen verkiezen die geschikt zijn voor alle taken die moeten worden uitgevoerd, die polyvalent zijn en aanpasbaar. Verschillen tussen mensen worden in zulke gevallen niet geaccepteerd. Uitstotingsverschijnselen maken dan ook meer kans.
• Is er een uitgesproken “laissez faire” mentaliteit met minimale opvolging? Evaluatie van de werknemers is dan doorgaans zeer moeilijk en dan worden subjectieve en ongepaste argumenten gebruikt om iemand slecht of goed te beoordelen. Dit geeft een sfeer van onzekerheid die stress kan creëren.
• Is er een uitgesproken strenge en strikte opvolging van de prestaties en wordt er opgetreden met ijzeren hand? Men kan nooit de boog ontspannen en stress is dan dikwijls aanvaard binnen de bedrijfscultuur.
• Zijn functiebeschrijvingen duidelijk? Weet iedereen wat er van hem verwacht wordt en wanneer men zijn functie overstijgt of wanneer men ondermaats presteert?
• Zijn de evaluatiecriteria duidelijk?
• …

2. Mengeling van persoonlijkheden – Uitbuiters en een reeks gemakkelijk uit te buiten doelwitten.

Enkel een klein percentage van diegene die de opportuniteit zien om mensen te pesten zijn echte gemene manipulators. Pesters moeten gewoon bereid zijn om anderen te pijnigen. Misschien denk je dat je volledig immuun bent hiertegen maar velen onder ons zijn in staat om zeer gemene dingen te doen tegenover andere mensen als we denken dat het noodzakelijk is om te overleven.

Doelwitten zijn gezegend/vervloekt met een sterke werkethiek. Terwijl zij zich concentreren op goede en nobele dingen te doen en wachten op een beloning voor de kwaliteit van hun werk, bieden ze eigenlijk hun open rug aan waar de uitbuiter zijn klauwen kan in zetten.

Het is duidelijk dat een onderneming geen invloed kan hebben op de verschillende persoonlijkheden van zijn medewerkers tenzij door expliciet mensen te screenen bij aanwerving op een “slecht” karakter. Mensen kunnen trouwens veranderen zodat een occasionele pestsituatie nooit uit te sluiten valt.

3. De verkeerde reactie van de werkgever.

Er zijn drie mogelijke reacties van een werkgever wanneer een pesterijzaak de kop opsteekt.

• Het gedrag wordt onbetwistbaar bestempeld als onaanvaardbaar en de pester wordt gestraft.
• Het wordt genegeerd. Dit is een vorm van informeel goedkeuren van het gedrag hetgeen een zeer sterk signaal is naar de andere medewerkers.
• Het wordt beloond, de uitbuiter wordt gepromoveerd of triomfantelijk geëtaleerd als een winnaar.

De reactie van de werkgever is natuurlijk wel van kritisch belang. De werkgever heeft hier 100% controle over. Het is van cruciaal belang dat bij de occasionele pestsituatie kordaat wordt opgetreden hetgeen tevens zal dienen als signaal naar alle medewerkers toe dat pestgedrag niet wordt toegestaan. Als dit dan ondersteund wordt door een degelijk beleid kan dit een grote impact hebben op hoe mensen met elkaar omgaan binnen een onderneming.